2002年8月1日那天在電視上看到《麻雀變鳳凰》的電影重播，憑此一炮而紅的女主角朱莉亞。羅伯茨從妓女演到淑女，讓觀眾驚為天人，贊嘆不絕。我們都知道，這部電影的出處是蕭伯納的《變色龍》，也就是三十年前的已被拍成電影的歌舞劇《苗條淑女》的再版。當年該片的女主角朱莉。安德斯，在記憶中也曾因演出這部電影而得了奧斯卡最佳女主角的殊榮。
于是，我們在欣賞的同時，心底里也會自然而然地升出麻雀變鳳凰的激情，渴望體會這種一夜之間的蟬蛻。而這種情緒常常會被移植到培訓當中，許多企業老總在實施培訓前、培訓后都會把期望值調校到很高，認為培訓一段時日，就足以令他們的制度和員工在瞬間脫胎換骨，百病全消。
如果帶著這樣的期待，不難想像，很多老總們是會失望的。于是，老總們會在失望之余或痛罵培訓真是得不償失的投資，或責罵員工培訓完了還這么笨，這應該是培訓中的錯位。
為了糾正這種錯位，培訓師或培訓公司應該做的是：一定堅持在與公司通常是大老板談妥培訓內容、時間和投資費用后，要求這些客戶指派一個五到八個人的小組，讓培訓師來跟他們重新探討培訓主旨，方式和參與者的名單。而這個小組的成員應是來自不同的部門，職位，帶來不同的年資和經驗和營運價值，以供相互討論，整合之后用’和而不同’，而不是’和為貴’的精神來帶動和維持這些培訓即將帶來的變革。小組的角色在開始時是參與設計培訓，下來是幫助調整和協調培訓的過程和時間表等具體安排，然后是評估階段性的培訓效果，再下來培訓師更會要求他們提出和執行退進方法，以求在培訓中倡導的態度，培養的工作方式和共同塑造的新價值觀，都可以一一應用在工作之中，達到立竿見影以致歷久猶新的功效。
試問你自己的隊伍中有多少人是愛迪生，貝爾，愛因斯坦的素質，他們擁有前無古人，后無來者的天分？可以點石成金，化腐朽為神奇，每天可新可變的超人？
我們有五千年的燦爛歷史，雄厚的文化基礎，可是也相對背負了許多佛，道，儒的人情包袱，倫理觀念和中國員工特有的對權力，對團隊，對下屬，對市場的詮釋和期望。如果我們要求員工罔顧這些既有的民族觀念，為了因應入世和’打狼’，而盲從的作一個徹底的改變，這對他們公平嗎？對我們自己誠實嗎？
再說，我們企業這些員工在目前崗位上已經干了三年，五年，如果過去在工作上沒有功，也應該沒有大過。他在參加過培訓之后，要求他改變工作的方法。他心想：我現在并不是作得最好，我是知道的�？墒俏夷壳白鍪碌姆椒ò踩�，保險。即使聽了一些老外和假洋鬼子大談美國的成功市場學，經典夢幻法則，頂尖推銷術，XX管理手法，也會實在覺得很遙遠。我還是憑我過去的方法處事，就算沒有改進，也不會倒退。小心駛得萬年船，還是保守一點好。
創新和改變是把一些已經存在的東西重新組織起來，從不同的角度，不同的方向，不同的路徑，適人，適時，適地的去整合資源。而不是拋棄了一切原有的東西，否定原有的觀念，用其它的所謂什么法則重新開始。其實，成長是有上限的，變化也是有規律與速度的，時鐘走的快并不好，走的準才對。