國內咨詢行業苦心經營了20多年，也沒有造就幾家過億元的咨詢公司。而企業培訓行業才活躍了10多年，就有10多家過五億元的巨無霸培訓公司，過千元、近億元的培訓公司更如過江之鯽，原因何在？　　　　葉敦明認為，咨詢如治病，培訓如健身。但凡得病的企業，首先想著自己的病自己治，唯有在絕望的時刻，才會想起咨詢公司，而這時咨詢介入的太遲，恐難再有回天之力。咨詢的業務開發成功率低、服務滿意度低，造成了國內咨詢行業整

我不討厭保險行業，但我不喜歡保險一線從業人員“不要臉”的銷售行為；我不排斥房地產中介行業，但我不喜歡房產業務員遇人就拉，見電話就打的工作行為。真想吼一句：靠，你知道我的需求了么！與培訓機構打交道多了，真的感謝很多朋友給予工作上的幫助，推薦了很多合適的講師和課程。但是有更多的萬能機構及其萬能銷售推著萬能的講師的萬能的課，求求你，跟我談一場“戀愛”好不好

　　華南一位零售企業老總最近很苦惱。他的企業請了業界還算知名的實戰型專家給員工做培訓，花費不菲。結果員工卻覺得專家水平一般，培訓的內容過于陳舊，已經遠遠不能適應目前賣場經營和管理的需要�；ㄙM十數萬元的培訓基本打了水漂�！　　　∵@其實是行業培訓和咨詢領域的痼疾。中國零售業是從“文盲”開始野蠻生長起來的，由此誕生了眾多的咨詢公司，專門為企業提供員工培訓。但多年過去，當零售企業已

咨詢公司，又稱顧問公司。根據字典的解釋，“咨詢”是向專家征詢意見；“顧問”是有專門知識供咨詢的人。用簡潔的語言定義，咨詢公司是用知識和智慧幫助企業解決實際問題、改進管理、提升業績的服務供應商。管理咨詢起源于美國，有140年的歷史。開始的工作是出主意，建議方法，幫助廠家提高生產效率，在上世紀前半葉的美國工業發展中發揮了舉足輕重的作用。顧問們提供的意見多

培訓機構如何玩轉咨詢式培訓　　咨詢式培訓，時下像是一件皇帝的新裝，甭管自己會不會，反正在自己的網站上、公司介紹手冊中，那么醒目地增加一個時髦的服務項目，至少是不會吃虧的。殊不知，要玩轉咨詢式培訓，是需要很大本錢的。葉敦明認為，咨詢式培訓必須在價值主張、人文精神和專業功底三個方面發力，才能提供名副其實的定向化咨詢與定制化培訓�！　　　�1、價值主張，咨詢式培訓到底是什么？　　咨詢式培訓師，往大了講，他

每當我和老板朋友交流的時候，經常被問道：“您給我的企業做咨詢，能給我帶來什么價值？能給我帶來多大的利潤？”在我看來，這是一種典型的急功近利，也是管理項目失敗的原因之一。管理咨詢應是企業的戰略投資，不要妄圖馬上起到立竿見影的效果，既然是投資，回報就會有一定的周期性。就好像企業的招聘的員工、投資的辦公場地一樣，這些都是企業必須進行的，但它并不能馬上給企業帶來效益。那么，對企業來

現在，很多公司都在培訓中納入了游戲的元素。據美國科羅拉多大學的最新研究顯示，將游戲納入到工作培訓之中可以幫助人們更好地完成工作。用游戲輔助進行培訓使受訓者的實踐知識水平高出11%，技能知識水平高出14%，記憶水平高出9%。當前，培訓游戲已經是管理培訓不可或缺的亮點。創新類游戲激發思維火花創新游戲的主旨在于培養學員的創新精神，使他們能夠另辟蹊徑地看待并解決問題。在玩這類游戲的過程中，能讓參與者始終保

機會與未來共舞——展望未來中國培訓市場發展趨勢中國培訓市場的最大問題是什么?——缺乏核心理論，缺乏核心指導思想，缺乏創新!中國培訓市場最大的機會在哪里?——融合科學與國學的大師級創新!微利時代已經來臨，中國培訓市場如何過冬?——3大招數助你過冬!西式培訓為什么在中國水土不服?中國培訓市場的靈魂在哪里?&

草根，也就是靈芝、冬蟲夏草、石斛、雪蓮等“不值錢”貨色，哪能跟陽春白雪、陽春面相比呢？草根營銷，造就了民營企業的高速成長，他們讓開大路走小道，以特色化經營之道抗拒外資品牌與價格戰的雙重包夾。葉敦明覺得：能夠活下來且活得不錯的民營工業品企業，尤其不簡單，因為他們沒有區域市場可守、沒有產品差異化可借重、沒有規模技術與品牌優勢。若沒有草根的肆意生長能力，就不會有民營工業品企業的而

　　導入一項培訓計劃，或者實施一系列全面的培訓課程，是一個艱巨而復雜的任務，有很多重要的議題在培訓之前就必須考慮清楚。哪些問題最需要被關注?哪些做法有助于降低培訓成本或提高培訓成效?以下總結了十三項培訓實施中最需要關注的因素，也許并不全面，但至少能夠激發一些關于培訓方法和培訓實踐的思考�！　�1、組織層面的思考培訓必然是為了組織和組織內部員工的需求而服務的。因此在培訓開始前，必須考慮組織的使命、愿景

企業做培訓有三難，一是“想培訓但怕沒效果”，二是“怕搞了培訓但也沒效果”，三是“不培訓就更沒效果”。在周五舉辦的“中國企業商學院院長聯合會佛山高峰論壇”上，多家企業的總裁、HR總監及培訓經理們，都集中表達了這種困惑。也正是因為這種困惑，很多企業在內部培訓問題上就裹足不前，在培訓決策上也遲疑難定，有得甚至

　　培訓越來越多地被企業重視，同時也越來越多地發現存在各種各樣的問題，主要表現如下：　　一、說起來重要，做起來不重要　　1、老板或業務部門重視、支持，日子才好過，做什么培訓要他們視情況而定　　2、計劃定好了，但實施時總因公司似乎更緊急的其他原因改期甚至取消　　3、報名參加培訓的員工，一旦和其他事情有沖突，培訓是隨時可以放棄的　　4、培訓工作者應是企業中的高素質者，而高素質者卻往往又不愿投身于培訓工

　　咨詢式培訓中，案例是必不可少的。一味的理論學習，不適合短期研修班，也不對實戰派的胃口。風行于MBA的案例學，其思想與行為的交融，在歐美訓練出很多卓越的職業經理人，但在國內難以推行。一則，學員要有扎實的營銷與管理基本功；二則，事前要做很多研究。而國內的企業學員，都是想學、懶得學的含糊狀態。不管開花，只要結果，這種速成心理，注定了案例教學只能是熱鬧的故事會，講者頭頭是道，聽者津津有味，一本正經的培

　　培育人才，建立卓越的團隊是企業獲得利潤的必要條件之一。但是，企業在實現戰略目標的過程中，培訓往往成為資源分配中的犧牲者。培訓有沒有效成為企業的最大困惑。根據美國的一項專業調查顯示，即使是在培訓非常發達的保險業也只有10%的培訓費用真正發揮了作用，并且有95%的學員不會將所學運用到工作當中。同時，調查表明，培訓如果只是以講座的形式進行，學員只能記住5%的內容；如果有人示范，有效率在30%；如果有

培訓效果評估是培訓的最后一個環節，但由于員工的復雜性，以及培訓效果的滯后性，想要客觀、科學地衡量培訓效果非常困難，所以，培訓效果評估也是培訓系統中最難實現的一個環節。我國的企業因為無法評估培訓效果，大多不愿意組織員工培訓，相關投入也明顯不足。這種現狀使得培訓的作用無法在企業中得到體現。目前，國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型。至今，它仍是培訓經理

　　對那些公司業務遍布全球、需要接受培訓的員工極度分散的大型企業而言，遠程培訓（DistanceLearning）無疑是久旱之下的甘霖。然而，遠程培訓的一個重大缺陷，在于培訓學員的上級們很不容易積極參與到培訓中來。所有培訓專業人員都知道，上級的參與對于提升培訓效果有著無與倫比的重要性。非同步的遠程教學、網絡教學等技術是很方便，但這類培訓往往使得學員的上級們缺乏參與感，因為他們往往根本不知道員工學到

企業內訓需面對的兩大難題企業內訓的最終目的是提高員工的工作效率，從而提升企業效率，促進企業的快速發展，同時滿足員工自我成長的需要，擴展員工的價值，但是企業內訓課程過程中，存在了很多難題。1.員工需要提高，才能保持職業壽命，企業因此也能保持核心競爭力但是，由誰付學費?理論上說，一般知識技能屬于通用型，應當由員工個人承擔學費，特殊知識技能屬于專門型，應當由企業承擔，但是，象思科、華為等網絡工程師的知識

　　大家知道，現代商業競爭實際上是員工能力與素質的競爭，誰擁有高素質的員工誰將獲得競爭優勢，正如沃爾碼創始人山姆所說：企業的技術、專利等可以購買或復制，但惟獨員工能力難以購買和復制；蓋茨也說“將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重。”可能大家會說可以通過招聘引入高素質人才來給予解決——但空降兵失誤的案例比比皆是，即便能招聘到合適的人員

伴隨自人類的起源，培訓就已存在。自早期的培訓人員培訓他們的族人如何提高狩獵和采集技能起，到現代企業，以人力資源部門為主地進行組織培訓，培訓組織便不曾停止努力探索如何衡量他們的培訓計劃結果。人或是組織之所以要進行培訓，就是寄希望于培訓可以帶來知識、技能及各種行為效果的提升，沒有人為了培訓而培訓，但更多的時候，尤其是從組織層面看過去，培訓的效果卻往往止于培訓。從系統培訓形成以來，我們當然要感謝像唐納德

尋找好的培訓課程，建立好的培訓評估機制，更要與企業的業務戰略密結合。企業培養人才最重要的手段之一就是培訓，但是在培訓中投入了大量的人力、物力、財力以后，效果究竟如何呢？近日，全球知名的人力資源咨詢機ddi(智睿企業咨詢公司)和mpi(美國制造業績效研究所)對中國的1000家工廠進行了調研，以便了解中國企業人力資源成本優勢所在。調查結果顯示，從培訓時間投入上來看，2004年27%的中國制造企業每年為